Työntekijän irtisanominen on oikeastaan aika helppoa, eli riittää vain se että työnantaja ilmoittaa hyväksyttävän syyn irtisanomiselle. Mutta ongelma on sitten siinä, että irtisanomisen syyksi merkitään usein joko tuotannollinen tai taloudellinen syy. Samoin myös esimerkiksi “työsuhteen purku koeajan aikana tai sen jälkeen” käsitetään hyväksyttäväksi syyksi päättää työsuhde. Tuolloin voidaan tietenkin miettiä sitä, että välittyykö pomo tuolloin ikävältä keskustelulta alaisen kanssa siitä, miten työpaikalla pitää olla tai miten siellä ehkä pitää käyttäytyä.
Työsuhteen päättäminen tietenkin on työnantajan oikeus, mutta jos työntekijä on niin sanotusti hankala, niin pitäisikö tuon syyn olla myös sitten työntekijän itsensä sekä muiden työnantajien tiedossa? Jos todellinen syy työsuhteen päättämiseen on esimerkiksi alkoholin tai päihteiden käyttö työaikana, niin se on todellisuudessa aivan oikeasti pätevä irtisanomisen peruste. Samoin jos työntekijä levittää ympäriinsä “pahaa karmaa” eli jatkuvasti tekee muiden työstä vaikeaa esimerkiksi kiusaamalla muita, sekä kieltäytyy “ilman pätevää syytä” hänelle annetuista tehtävistä, niin se sitten on myös pätevä syy irtisanomiseen.
Mutta kuten tiedämme, niin se että työnjohtaja kirjoittaa nuo syyt työtodistukseen voi olla myös hyvin vaikeaa, vaikka tietenkin muidenkin pitäisi tietää että työntekijän asenne työtä kohtaan on sellainen, että hän ei ehkä voi työssä käydä. On paljon helpompaa ilmoittaa irtisanomisen syyksi se, että syy irtisanomiseen on joko taloudellisen tilanteen tai tuotantotapojen muutos. Tuolloin sitten pannaan vahinko kiertämään.
Eli joku muu sitten palkkaa tuon työntekijän, ja ehkä hän jatkaa samaan malliin jossain muussa työpaikassa. Mutta itsensä vastuunalaisen työnjohtajan ei tarvitse sanoa sitä, että työntekijä on täysi nolla. Kun työntekijää palkataan, niin silloin kannattaa muistaa se, että työnjohtajan velvollisuus on antaa potkut työntekijälle, joka ei työtään saa tehdyksi tai käyttäytyy muuten huonosti. Tai ehkä silloin tietenkin käydään läpi se, että olivatko työmäärät liian suuret tai olivatko tehtävät sellaisia, että niitä ei voisi tehdä niillä välineillä, joita alaisella on käytössä.
Joten tietenkin tuolloin johtaja selviää vähällä kun hän ilmoittaa syyksi irtisanomiselle tuotannolliset syyt. Ja silloin pitää muistaa se, että irtisanomistilanteessa on kaksi kantaa vastakkain. Työnantajan kanta on se, että alainen joka ei ole kelpaava tehtäviinsä on irtisanottava. Mutta varsinkin jos kyseessä on hyvin palkattu työ, niin alainen varmaan myös esittää oman näkemyksensä tapahtuneesta. Ja tuolloin saattaa moni asia, mikä on muuten unohtunut muistua yllättäen mieleen.
Kuten olen monesti sanonut, niin työnantajalla sekä työnjohdolla on oikeus mutta myös velvollisuus irtisanoa alainen, jolle työ ei maistu. Mutta jos oma alainen ei töitä tee, niin silloin työnjohtajan pitää joko itse mennä tekemään niitä töitä, tai sitten laittaa joku muu joka onnistuu tehtävässään paremmin tekemään työtä työmaalle. Ja jos sitten huono työ jatkuu, niin asiakas voi irtisanoa sopimukset. Ja silloin seurauksena on konkurssi.
Tuon takia omia kavereita ei kannata ottaa töihin, koska silloin voivat omat ihmissuhteet kärsiä, jos tuo kaveri ei työtään osaa. Ja sitten edessä on lopputilin antaminen. Silloin saattavat välit katketa lopullisesti. Samoin kun henkilökuntaa palkataan, niin pitää muistaa se, että se mikä työnantajalle merkitsee on tulos, mitä työntekijät tekevät. Eli mikään jalkapallo- tai jääkiekko liigan kausikortti ei saa olla syy siihen, että palkataan työntekijä, joka ei osaa tai halua tehdä työtään.
Pienyrittäjien kohdalla tilanne saattaa olla vielä pahempi kuin jossain isossa yrityksessä. Tuollaisessa pienessä ehkä start-up yrityksessä saattaa olla omistajien lisäksi ehkä yksi tai kaksi työntekijää. Ja nuo työntekijät ovat tulleet töihin ehkä omien sukulaisten suosittelemina. Tuolloin voi käydä niin, että se ammattitaito ei myöskään ole riittävää. Mutta tuossa tilanteessa saattaa pelko siitä, että irtisanominen koskettaa myös yrittäjän tai työnjohtajan yksityiselämää aiheuttaa sen, että kelvotonta työntekijää vain katsellaan työpaikalla, ja sitten muut paikkaavat hänen väärin tekemiään töitä.
Kun luotettu työntekijä tekee vilppiä kuten esiintyy työnjohtajana työpaikalla, niin hän saattaa aiheuttaa hyvin laaja-alaista vahinkoa käskemällä tekemään töitä väärin. Silloin saattavat tappiot olla todella suuria. Ja aina on ihmisiä, jotka käyttävät asemaansa väärin. Kun työntekijä on luotettu, niin silloin hän saattaa saada tehdä työtä melkein ilman valvontaa, ja se voi tulla hyvin kalliiksi. Kun ihmiseen luotetaan, niin jokaisen kannattaa kysyä itseltään, että mistä tuo luottamus on saatu?
Onko se saatu todistettavasti oikein ja hyvin tehdyn työn kautta, vai onko tuo luottamus peräisin jostain kapakassa kerrotusta jutusta, missä lapiomies neuvoo insinöörejä. Kun toinen ihminen on luotettu, niin silloin tietenkin kaikki haluavat uskoa, että hänen työnsä on oikeasti hyvää. Ja halu uskoa tuota asiaa tietenkin lisää mahdollisuutta siihen, että vahinko alkaa levitä. Tuolloin luotettu työntekijä saattaa vierittää syyn huonosti tehdystä työstä esimerkiksi vuokratyöntekijöiden niskoille.
Pienessä työpaikassa, missä kaikki tuntevat toisensa voi olla vaikeaa antaa potkuja. Ja joskus se että “ollaan kavereita myös työn ulkopuolella” varmasti saa aikaan sen, että kaiken maailman selityksiä halutaan uskoa. Halutaan uskoa että esimerkiksi vuokratyöntekijät ovat tehneet kaikki mahdolliset virheet. Ja sitä että joku on “pomon kaveri” käytetään törkeästi hyväksi. Tuolloin saattaa käydä niin, että joku ryhtyy leikkimään työpaikalla pomoa, ja sitten seurauksena on se, että koko työväki saattaa tehdä työnsä väärin jopa kuukausien ajan, ennen kuin virheet huomataan.
Kommentit
Lähetä kommentti